دسته‌بندی نشده

مقاله ی مدیریت منابع انسانی راهبردی، سرمایه ی انسانی و مزیت رقابتی

خلاصه

چشم انداز منابع گرايی سازمان (RV) همواره به عنوان مبنایی در تحقيقات در زمينه مديريت استراتژيك منابع انسانی (SHRM) مورد استفاده قرار گرفته است و اين پتانسيل را دارد كه از شكاف خرد و كلان پر شود. با این حال ، اختلاف نظر بین SHRM و ادبیات استراتژیک تحقیقات سرمایه انسانی نشان می دهد که RV در تحقق پتانسیل خود ناکام مانده است. در این مقاله ، ما با یک مرور اجمالی با هدف برجسته کردن رفتارهای مختلف RV در SHRM و همچنین در ادبیات تحقیقاتی سرمایه انسانی استراتژیک شروع می کنیم که منطق مفهومی را به مدیریت منابع انسانی (HRM) و نتایج سازمانی پیوند می دهد. سپس ما یک مدل مفهومی ارائه می دهیم که نشان می دهد شیوه های مدیریت منابع انسانی ، مانند اکثر فرضیه های تحقیقاتی سرمایه انسانی ، اهرم های ساده ای نیستند که سازمان ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار می کنند. برعکس ، ما استدلال می کنیم که شیوه های مدیریت منابع انسانی می تواند نه تنها به توانمندسازی کارکنان و فراهم آوردن فرصت ها و مشوق ها ، بلکه همچنین با ایجاد محدودیت های تحرک طرف عرضه و تقاضا برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک کند.

مقدمه. نظریه مبتنی بر منبع (RV) (پنروز ، 1959 ؛ ورنرفلت ، 1984 ؛ بارنی ، 1991) مسلماً یکی از مشهورترین مبانی نظری در مدیریت است. RV یک مزیت رقابتی پایدار ارائه می دهد که می تواند از طریق منابع ارزشمند ، کمیاب ، شبیه سازی شده ناقص و غیر قابل تعویض (arney، 1991) ، به ویژه برای مدیریت منابع انسانی (HRM) و به ویژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) ، و همچنین محققان استراتژی بنابراین ، RV توانایی جداسازی کوچک و بزرگ را دارد. (به عنوان مثال رایت و همکاران ، 2001 ؛ نیبرگ و رایت ، 2015). با این حال ، تا چه حد RV توانسته است این خلا را پر کند ، جای سوال دارد.

Strategic human resource management, human capital and competitive advantage: is the field going in circles

The resource-based view (RBV) of the firm has been consistently used as a backdrop in strategic human resource management (SHRM) research and has the potential to bridge the micromacrodivide. The tension between the SHRM and the strategic human capital literature, however, signifies that RBV has not reached its potential. In this paper, we begin with a brief review of the conceptual logic linking human resource management (HRM) practices and firm outcomes that aim at highlighting the different treatment of RBV in the SHRM and strategic human capital literatures. We then propose a conceptual model that suggests that HRM practices are not simple levers that enable firms to create sustainable competitive advantage, as most of the strategic human capital research postulates. On the contrary, we argue that HRM practices can contribute to a firms sustainable competitive advantage not only by enhancing employeesability, and offering motivation and opportunities, but also by shaping supply-side and demand-side mobility constraints

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا